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用人单位单方面调岗合法吗?

发稿时间:2021-02-22 10:08:25     来源:     浏览量:    
       用人单位单方调岗是指用人单位无需取得劳动者的同意而对其进行的调岗,由于缺乏变更劳动合同的合意,单方调岗成为引发劳动争议的常见原因。

我国理论和司法实践中通常认为用人单位单方调岗属于自主用工行为,并因此认可用人单位单方调岗的权利。

但由于法律仅通过《劳动合同法》第四十条的规定在关于劳动合同无过错解除两种情形的前置程序中,间接规定了企业的单方劳动合同变更权利。

这并未完全明确的规定用人单位的单方调岗的权利,因此在各地司法机关在裁判时拥有很大的自由裁量权,裁判口径不一。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

因此,劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意为基础。

但劳动合同属于继续性合同,劳动合同的履行状态始终处在一种变动的状态中,企业基于生产经营的需要,以及其他各种自身或非自身的原因,势必会发生业务调整、组织架构变动、搬迁、合并、分立等变化,作为用人单位对员工进行岗位调动、薪资调整、工作地点变动、工作时间变更等较为普遍。

以下便是一个用人单位单方面调岗的典型案例。

【典型案例】

1.案情简介

郑某于 2000 年 11 月入职某认证服务公司(以下简称认证服务公司),劳动合同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理,平均工资为 19000 元/月。

2016 年 11 月,认证服务公司安排郑某与公司另一职员进行工作交接,但工作待遇仍保持不变。

郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作内容,向认证服务公司提出解除劳动合同,主张经济补偿金。

2.争议焦点

(1)认证服务公司未经员工同意单方调整工作岗位是否合法?

(2)认证服务公司是否需向郑某支付经济补偿金?

3.裁判结果

该案经过仲裁、一审、二审,均认定用人单位调整岗位的决定并不违法,用人单位无需支付经济补偿金,遂驳回了郑某的诉请。

4.裁判理由

企业作为市场经济主体,根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整,属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。

法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者, 不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排,在不损害劳动者基本权益的前提上,对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断,以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。

用人单位的调岗,一是不能损害劳动者的物质权利,即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利, 即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

本案中,双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理,至 2016 年才逐步晋升为高级客服经理。

虽然郑某不再担任高级客服经理领导职务,但是其薪酬水平与之前基本相当,由于郑某不再担任领导职务,并随之不再具有以往的电脑权限,交还所保管的公司印章等,均是正常的工作交接安排,故本案不属于被迫解除。

上述案例所述情形在实践中具有较强的代表性,长期以来调岗被视为是企业的正当权利,用人单位单方调岗的情形在职场中较为普遍。实践中,用人单位一般都会在劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要和员工表现调整员工工作岗位。

上述案例问题的核心在于判断用人单位的单方调岗行为是否合法,是否属于在合法合理的范围内行使自身的用工自主权。

【用人单位可以单方调岗的情形】

1.劳动者身体健康状况发生变化

劳动者身体健康状况发生变化可能导致劳动者无法从事原岗位工作,此时,法律赋予了用人单位单方调岗权。

根据《劳动合同法》第四十条第一项、《工伤保险条例》第三十六条、《职业病防治法》第三十五条第二款、《尘肺病防治条例》第二十一条等的规定,下列情形中,用人单位可以单方调岗:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的;(2)劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的;(3)劳动者在职业健康检查中发现有与所从事职业相关的健康损害的;(4)劳动者已经确诊为尘肺病时,应当调离粉尘作业岗位。

2.劳动者不能胜任工作

《劳动合同法》第四十条第二项规定,“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以解除劳动合同。

这意味着当劳动者不能胜任工作时,用人单位可单方对其进行调岗,无需与劳动者协商一致。

3.孕期、哺乳期女职工不能从事原工作的

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条,女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

另外,《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条、第四条对女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围进行了界定,如果孕期、哺乳期女职工的工作岗位属于禁忌从事的劳动,用人单位当然可对其进行调岗。

4.依据脱密期约定对劳动者进行调岗

根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发〔1996〕355号)第二条,“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。”

因此,用人单位可以依据本条关于脱密期的规定,单方调整劳动者的工作岗位。

但需说明的是,2008年《劳动合同法》实施后,由于以上规定与《劳动合同法》第三十七条“劳动者可提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同”的规定相冲突,目前各地对脱密期的效力存有争议,裁判口径不一,少部分地区不认可脱密期的效力(如深圳)。

在不认可脱密期效力的地区,用人单位不得依据脱密期的约定对劳动者进行调岗。

5.符合劳动合同约定或规章制度规定

工作岗位是劳动合同的必备条款,在约定工作岗位时,许多用人单位还会与劳动者概括性约定“用人单位可依据劳动者的工作情况以及企业的生产经营状况调整劳动者的工作岗位”,或者在规章制度中对调岗做出明确的规定。

此类约定或规定意味着劳动者将劳动力的使用权概括地转移给了用人单位,用人单位调整其工作岗位具有一定的合意基础。

因此,当用人单位依据劳动合同约定或规章制度规定调整劳动者的岗位时,实践中也会获得法院的支持。

即实际上赋予了用人单位单方调岗、调薪的权利,并且通过在劳动合同中列明的方式,使得用人单位这种权利符合法律上”协商一致“的规定要求,这样的约定是否有效,争议较大。

持反对观点的人认为,劳动合同双方虽然法律地位平等,但是经济实力不同,用人单位在劳动合同中约定企业有单方调岗权,有利用自身的优势地位签订不平等合同之嫌。

且若允许用人单位在劳动合同中约定可以随意进行调职,则法律的规定将成为可有可无的内容,这将对劳动者权益的保护不利。因此主张,通过劳动合同赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是不可取的。

但是赞成此观点的人认为,劳动者作为完全民事行为能力人,应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知。

且在双方签订劳动合同时,双方法律地位是平等的,劳动合同中约定用人单位的单方调岗权,是双方协商一致的结果,是劳动者的真实意思表示,不违反法律的强制性规定。

而且完全限制用人单位根据经营情况自主调整用工的权利,实际上也不符合市场经济的运行规律及劳动者自身发展的需要。

因此,用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定,一般可以作为单方调岗的权利依据。

目前司法实践中,有部分法院认定在劳动合同中进行如此约定无效,但是也有法院认可上述约定的效力,对此持赞同意见比较典型的有上海和江苏。

需注意的是,用人单位依据劳动合同约定和规章制度规定进行调岗时,亦应遵守合理性原则,裁审机关会考虑调岗的必要性、目的的正当性、用人单位生产经营状况、劳动者待遇等因素。否则其单方调岗决定对于劳动者也不具有约束力。

6.用人单位生产经营状况发生重大变化

根据《劳动合同法》第四十一条第三项、第四项的规定,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,或者其他订立劳动合同时的客观情况发生重大变化时,用人单位可以变更劳动合同,其中包括调岗,此种情形通常需与劳动者协商一致。

但是也有地方的裁审文件明确规定,用人单位因生产经营状况发生重大变化需调整劳动者岗位时,无需经劳动者同意,典型的如天津。

【如何考虑调岗理由的正当性】

在单方调岗具备合理的权利基础之后,企业要证明调岗合理,还需要证明其调岗行为的目的合理性 ,即用人单位调整劳动者工作岗位的理由要充分,目的要合理。

判断调岗理由正当,目的合理性,既要考虑保护劳动者合法权益,又要考虑尊重用人单位合法的经营自主权及人事管理权。

通常情况下,要证明用人单位调岗的理由正当、目的合理,应当包括下面几个方面因素:

1、经营管理原因

生产经营是企业各项工作的有机整体,包括采购、生产、销售、管理、投资、物流等各个方面,其终极目标是为了企业的合法营利。

企业为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响便构成因生产经营需要单方调岗的前提条件。

因经营需要而进行岗位调整的必要性,应由用人单位负举证责任。如生产经营毫无调岗必要,则调岗理由、目的欠缺合理性,存在权利滥用之嫌。

2、作出调岗决定的必须是企业

企业(即用人单位)作为劳动合同的一方当事人,只有企业才有权利对劳动者进行用工管理,包括合理的单方调岗。

正因为如此,只有企业才有权利做出生产经营相关决策以使得劳动者的岗位必须加以调整,而更低层级的事业部、部门等企业的任何内部组织均无权对员工做出调岗决定。

3、决策与调岗具有直接因果关系

针对因生产经营决策引发的单方调岗,还应考察此种决策与某个具体员工的岗位调整之间是否具有直接的因果关系。

即使企业存在某些生产经营的客观变化,但是并不能直接影响某个劳动者的岗位,而用人单位的单方调岗行为是迫使劳动者辞职或达到违法解除劳动合同的目的,此时则不能认定用人单位的调岗行为具有正当性。

4、劳动者的原因

如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应等,导致劳动者对原工作岗位不相适应时,所需要进行的调岗。

【如何合理的进行调岗】

程序合理不仅能保证程序正义,还能提高企业滥用管理权的难度,更好地保护员工的合法权益,因此程序合理性对于保证单方调岗的公平性非常重要。

具体来说,企业的单方调岗行为应当进行以下几个步骤:

1、充分告知员工。调岗属于与员工切身利益相关的重大事项,员工对调岗的各个方面都有知情权,因此企业在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向员工进行充分的告知。从证据保存的角度出发,建议企业至少要有一份书面通知。

2、给予员工合适的考虑期限。建议用人单位给予员工7到10天的考虑期限。

3、听取员工意见。听取员工意见是单方调岗程序的核心内容,但是并不等于企业必须按照员工的意见做出决定,譬如员工意见是坚决不同意调岗时,企业仍可以在调岗具有充分合理性之时实行单方调岗。

4、企业决策并回复员工。企业结合自身实际和员工意见作出调岗的决定并告知员工,同时对员工的意见进行一一回应,包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释,此步骤是充分保证员工知情权。

5、给予适应期及相应协助。从诚实信用原则出发,企业应当给予员工一定的适应期,如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提交一定的补贴等。

【如何考虑调岗的内容是否合理】

企业单方调岗行为是否具有合理性,一般可以从以下三个方面进行判断:

1、根据司法实践,司法机关对调岗后工作岗位及职责的合理性审查通常考察以下四个方面:

(1)新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能,即任职资格是否相似。

(2)新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。例如,是否存在从日班变成夜班的实质性变更。

(3)新工作岗位与原工作岗位原则上属于同一个用人单位主体。

(4)新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。例如,部门经理或高管被用人单位调至后勤部门,负责卫生工作,即明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉。

2、薪资水平的合理性

根据司法实践,裁判机关对调岗后薪资水平的合理性审查通常考察以下四个方面:

(1)新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系;

(2)薪资幅度是否明显不合理地降低。通常认为升职、加薪或维持原有待遇具有合理性,降职、降薪则需要劳动者存在违法违纪、不胜任工作等理由。薪资大幅降低,属于对员工明显不利的变更,需要有充分的依据;

(3)若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不应由用人单位单方确定;

(4)应当与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

3、工作地点的合理性

劳动者工作地点的变更,除劳动合同另有约定外,通常属于超出员工签订劳动合同时预期的事项,属劳动合同内容的重大变更,是目前变更合同中用人单位与员工产生分歧的主要因素之一。

根据司法实践,裁判机关对调岗后工作地点的合理性审查主要考虑是否对员工造成明显不便,具体可分为两种情形:

(1)新的工作地点与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致,或维持在合理距离范围内的,可认定为不会对员工造成不便,具有合理性;

(2)新工作地点超出劳动合同约定范围,且距原工作地点过远。此时需分析新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排,或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利。

综合上述三点进行评估过后,调岗后确实没有给员工造成比调岗前明显不利的后果的,则一般可认为调岗行为公平合理。

具体到文章开头提到的案例而言,公司方的调岗决定具有现实需要,没有降低员工方的薪资标准,没有侮辱性和惩罚性,因而合法有效。

所以郑某以公司方单独调岗为由提出被迫解除劳动关系没有法律依据,法院判决驳回员工方要求经济补偿金的诉求正确。

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